Oavsett om du har gjort din analys nyligen eller långt tillbaka i tiden, ta del av den nya mallen med förnyad design och mer innehåll.
Logga in högst upp till höger på denna sida i den rosa menyraden. Vid Steg 8 kan du ladda ner din rapport som PDF och även få mer information via en kort video.
För inloggning, använd de uppgifter du angav när du registrerade dig.
Om du har glömt ditt lösenord, kan du alltid skapa ett nytt.
Peter Mellin är VD för Sodexo Sverige och har en lång erfarenhet av Facility Management och även från Försvarsmakten.
Berätta lite kort om din bakgrund och vägen till den roll du nu har
Startade med 11 år inom Försvarsmakten (Major inom Ingenjörtrupperna). Därefter gjorde jag totalt fjorton år hos Astra Zeneca, initialt i olika roller inom produktion för att senare bli mer inriktad mot Engineering och Facility Management. Sista tre åren arbetade jag som globalt ansvarig för Facility Management/Engineering på Astra Zeneca. Då det var dags för mig att flytta tillbaka till Stockholm från Manchester, öppnade sig möjligheten att börja arbeta för Sodexo. Nu har jag gjort cirka sju år inom Sodexo i olika roller, initialt som VD för Sodexos dotterbolag för tekniska tjänster, därefter som nordiskt ansvarig för Service Operations (affärsstöd, inköp, it, tjänsteutveckling, miljö och kvalitet med mera). Sedan oktober 2019 är jag VD för Sodexos verksamhet i Sverige och Danmark.
Vad var det som fick dig att tacka ja till VD-rollen på Sodexo?
Sodexo är ett fantastiskt bolag som har en tydlig värdebaserad metodik. Företaget har tydliga mål för tillväxt och utveckling som passar mig som person alldeles utmärkt. Det var ett enkelt beslut att tacka ja.
Vad är det mest givande med just en VD-roll?
Helheten, möjligheten att påverka och utveckla alla delar av verksamheten.
Hur skulle du beskriva ditt ledarskap och vad som är signifikant för just dig?
Jag är en person som älskar utveckling lika mycket som jag ogillar att stå still. Jag skulle vilja säga att jag är en väldigt tillgänglig ledare som är nyfiken och lyhörd, och när det är dags för genomförande så arbetar jag mycket med motivation och engagemang. Jag är bra på att beskriva vart vi är på väg på ett trovärdigt och konkret sätt. Jag leder gärna genom att vara föregångsman (lead by example).
Vad ser du som din viktigaste ledarskapsfråga framåt?
Den viktigaste ledarskapsfrågan nu, som jag delar med många andra, är såklart var och hur vi i framtiden ska arbeta. Världen har förändrats under pandemin och vi har fått bevis på att mycket av vår verksamhet kan utföras från andra platser än kontoret. Vi tror på en hybrid miljö där det finns flera möjliga arbetsplatser varifrån man skapar det nya arbetslivet. Viktiga frågor är hur vi i framtiden bygger en företagskultur och gemenskap då vi inte naturligt är på samma ställe. Även utmaningar vad avser distansledarskap är i högsta grad aktuella.
Vilka 3 saker ser du att du i ditt ledarskap kan bidra med?
Vilja att ständigt utvecklas (nyfikenhet), tydlighet om vart vi är på väg samt att göra resan dit väldigt rolig.
Vilka är särskilt viktiga förutsättningar för dig som ledare för att kunna få utrymme för ditt ledarskap fullt ut?
En mångfald i alla dess bemärkelser då detta ger de bästa förutsättningar för ett dynamiskt team. En vilja att utvecklas och pröva nya idéer, men det förutsätter att det också är okej att misslyckas ibland.
Vilken har varit din hittills största utmaning som ledare och vad har du lärt dig av den?
Största utmaningen har varit, är och antagligen förblir förändringsledarskap i alla dess former. Jag tycker mig vara relativt erfaren att driva större förändringar, men jag lär mig ständigt nya saker och inser att jag aldrig kommer att bli fullärd. Det är människor vi arbetar med och människan är så mångfacetterad att vi aldrig ska tro att vi kan förutse alla reaktioner och utmaningar.
Varifrån hämtar du energi och inspiration?
Jag trivs fantastiskt bra i fjällmiljö, såväl sommar som vinter och försöker åka dit så mycket som möjligt. I övrigt jagar jag gärna en tennisboll några gånger i veckan.
Hur inspirerar du andra?
Genom att jag har ett öppet sinne och är intresserad av att pröva nya saker så tror jag det smittar av sig lite på organisationen.
Hur tar du hand om din egen utveckling som ledare?
Jag söker mycket feedback samt att jag har haft egna mentorer eller varit mentor. Måste säga att det är lika givande att vara mentor som att själv ha en mentor.
Vilka är dina viktigaste värderingar och hur visar de sig i vardagen?
Utveckling – vi har inom Sodexo Sverige en Accelerator där vi arbetar med ett antal startup-bolag. Det är underbart att se hur ett storbolag som vi arbetar tillsammans med dem, och hur vi alla utvecklas.
Laganda – ensam är inte stark och resultatet blir alltid bättre då flera samarbetar. Ett extra plus är att det också är roligare…
Ständig förbättring – att alltid försöka göra det jag gör idag lite bättre än jag gjorde igår. I mitt yrkesliv är jag präglad av tillverkningsindustri och Lean manufacturing, och det tankesättet har följt mig under stora delar av mitt liv.
Vilka 4 råd skulle du ha gett dig själv när du startade din ledarbana, som du med din erfarenhet idag, skulle haft nytta av i början?
Har du någon person som betytt mycket för ditt lärande som ledare och vad var det du särskilt tog lärdom av?
Har haft många fantastiska ledare i min närhet som jag inspirerats av i olika delar.
Om du fick välja en helt ny bana, vad skulle det i så fall vara?
Att ännu mer koncentrerat arbeta med att stötta och hjälpa startup-bolag tror jag hade varit fantastiskt roligt. Sedan har jag också alltid varit fascinerad av sportjournalistyrket. Grymt spännande att få vara närvarande vid stora evenemang och se de absolut bästa atleterna göra sitt yttersta.
Vad önskar du att lämna för avtryck som ledare, den dagen du väljer att kanske göra något annat?
Att jag lyckats förmedla en tydlig bild av vart vi är på väg som företag samt att medarbetarna haft väldigt roligt längs vägen.
Hur långt får chefen gå?
Det talas ibland om hur lättkränkta vi är i vårt land. Det sker i skolan och det sker i verksamheter. Många ledare oroas för att inte kunna sätta gränser med risk att bli anmälda eller på annat sätt bli underminerade i sitt ledarskap.
Härskarteknik har kommit att bli ett ord som det gärna slängs med i olika sammanhang och då ett sätt att anklaga chefer som sätter ner foten.
Det intressanta är att de chefer som verkligen praktiserar härskarteknik sällan blir anklagade för detta öppet, utan kommer undan.
Många ledare jag träffar har blivit osäkra på vad som är skillnaden mellan att sätta gränser och vara tydlig, kontra att gå för långt och av den anledningen blir anklagade, kanske uthängda i pressen och i en del fall, varit tvungna att lämna sina poster.
Lite förenklat så är det som bedriver den största sortens kränkningar, de som kommer undan och övriga de som får stryka på foten.
Överdrift? Ja, kanske, men det finns alltför många exempel på när ledare inte längre vågar vara den som leder. Kanske vittnar det om en osäker chef som kanske bör fokusera på att utveckla sin egen trygghet, men det är heller inte lätt när det finns exempel på hur chefer kan råka illa ut när de helt enkelt gör sitt jobb.
Jag har på senare tid fått möjlighet att träffa ledare i olika länder och det är intressant hur det skiljer sig kring ledarens mandat och förväntningar på tydlighet.
Vi i Sverige brukar ju skämtsamt anses vara alltför konsensusorienterade, vilket många lite ser ner på. Vi kanske borde lyfta blicken och lära mer av andra länder när det gäller tydlighet och ledarskap.
Ingen gillar väl att bli åthutad, men å andra sidan måste man ta ansvar för sitt eget agerande och vara beredd på att få återkoppling. Hur vi får denna återkoppling finns det säkert en hel del åsikter om.
Att som ledare inte våga ställa krav med risk att bli föremål för dåliga utfall i medarbetarundersökningar, eller kanske till och med bli kontaktad av facket är inte helt ovanligt.
Det pågår en slags parallell process mellan att våga lyfta fram ledare som inte agerar som sig bör och de som inte vågar agera för att blir betraktade på ett felaktigt sätt.
Det är inte helt obekant att det till och med funnits drev mot enskilda ledare, som resulterat i att inte längre orka vara chef. Att som ledare bli utsatt för mobbing och myteri är faktiskt inte helt ovanligt.
Det är kanske dags att ta upp frågan kring vad en ledare ska behöva utstå och vad som är en okej kultur. Det är något som det sällan talas om. Kanske för att ledaren och chefen ska framstå som starka och vara immuna eller tåla att bli ansatta.
På det sättet finns ett slags chefsförakt som är ganska allvarligt i en del verksamheter. Chefen är vi mot dem, istället för den som ska leda arbetet på ett sätt som ger verksamheten de verktyg den behöver.
Relationen chef och medarbetare är ingen vi och dem, utan ett samspel som båda parter måste ta del i.
Det är lätt att kritisera dåligt ledarskap och det är lätt att skaffa sig ett övertag i den kritiken, när det finns så många fallgropar som ledare kan falla i. De mest humana ledarna är kanske också de mest känsliga och blir på det sättet också en måltavla för omgivningens kritik.
Kanske behöver chefer träna på att våga sätta de gränser som behövs och omgivningen visa samma respekt mot ledare som de gör mot andra människor.
För varför är det oftast så att de ledare som verkligen bedriver någon form av tystnadskultur sällan är de som får gå. Det är de som är lite mjukare som också saknar hårt skal när det gäller.
Denna gång har vi ett intressant samtal med Peter Bäckström, VD på ATA Hill & Smith Sverige.
Peter har en intressant och varierande bakgrund som ledare inom olika branscher som säkerhet, facility management och maskinuthyrning.
De senaste 15 åren har Peter arbetat med innovation, ledarskap och förändringsledning som viktiga verktyg och färdigheter.
LYSSNA HÄR>> på vårt samtal.
Vårt forskningsgrundade digitala rekryteringsverktyg visar hur individer kommer att verka och agera i sin roll, baserat på deras preferenser och hur de passar in i organisationen och verksamhetskulturen. Säkra matchningen mot roller, kommande chef, team och verksamhet.
Pröva vårt rekryteringsverktyg kostnadsfritt och få en återkoppling på resultatet med konkreta råd på vad ni bör tänka på i en pågående eller kommande rekrytering.
AFFÄRER DENNA MÅNAD
Reseindustrin, Retail och Offentlig Sektor.
VÅRA KUNDER BERÄTTAR
Lyssna gärna till våra kunder som berättar om vilken affärsnytta de uppnår genom att använda vårt koncept. HÄR kan du se Interoc Dörr & Fönster AB, berätta om hur de använder ArbetsrelateratDNA™ i rekrytering.
ANVÄNDBARA LÄNKAR
Aktuella event hittar du här
Läs våra senaste pressartiklar här
Följ vår VD’s blogg: Tankar om Ledarskap
TACK FÖR ATT DU PRENUMERERAR PÅ VÅRT MÅNADSBREV!
Om du skulle vilja avregistrera dig från vårt Månadsbrev eller om du av någon anledning inte vill att vi längre ska ha möjlighet att inneha de kontaktuppgifter du gett oss och därmed tar bort email, telefonnummer etc. ur våra system helt, vänligen skicka ett mail till info@performancepotential.se.
Följ oss gärna på våra sociala medier!