Leder du ett team eller en hel organisation?
Missa inte vårt webinar den 2 december, då vi kommer att diskutera hur du enkelt tar hand om potentialen i din organisation och kan förbättra beslutsprocessen, maxa leveranskraften i ditt team, samtidigt som du bygger en starkare företagskultur.
Känner du igen dig i att det ofta saknas tid, man har ett stort tryck att visa resultat och samtidigt skapa en hållbar organisation?
Det blir ofta inte som man har tänkt sig men genom att öka din kunskap om teamets styrkor och preferenser, får du en stor förutsägbarhet hur ditt team kommer att agera och leverera och kan säkerställa att era satta planer verkligen genomförs.
ANMÄL DIG HÄR >>
Rasmus Nerman är VD för Apoteket och har en bakgrund som VD på Humana.
Berätta lite kort om din bakgrund och vägen till den roll du har nu.
Intresset för hälso- och sjukvårdsfrågor har jag fått med mig från uppväxten och tanken var att läsa medicin. Ett starkt intresse för att bo och jobba utomlands gjorde dock att jag snabbt bytte bana och började istället på Handels. Efter många år utomlands har jag de senaste tolv åren arbetat med hälsovård på olika sätt, senast som vd för vård- och omsorgsföretaget Humana och nu sedan årsskiftet som vd för Apoteket.
Vad var det som fick dig att tacka ja till VD-rollen på Apoteket?
När Apoteket ringer svarar man, det har jag sagt lite skämtsamt, men det stämmer också. Att leda Apoteket är ett viktigt uppdrag och jag kände att här kan jag bidra med min tidigare erfarenhet och här kan jag få kombinera intresset för hälsovård med att driva ett stort och anrikt bolag i en otroligt spännande bransch. Att Apoteket är ett värderingsstyrt företag med ett uppdrag att bidra till förbättrad folkhälsa, var avgörande i mitt beslut att tacka ja.
Hur skulle du beskriva ditt ledarskap och vad som är signifikant för just dig?
För mig är fundamentet att lyckas att skapa tillit i en organisation. Det är grunden för att kunna ta ut riktning så att vi gemensamt arbetar mot samma mål. Det är grunden för att skapa momentum där vi provar nya saker, tar risk och utvecklas. För att skapa tillit krävs det att jag och vi alla som är ledare är närvarande, tillgängliga och genuint intresserade av våra kollegor. Min dörr står alltid öppen och jag tror att genom omtanke och tillit får vi den trygghet som behövs för att våga tänka nytt, göra fel och lära nytt – utvecklas helt enkelt.
Vad är det mest givande respektive mest utmanande i ledarrollen
Mycket är givande. Ledarrollen ger möjlighet att påverka i stort och smått, allt från hur vi på Apoteket utvecklar ledarskapet till att vara en del av läkemedelsförsörjningen i Sverige i händelse av kris. De beslut jag och min ledningsgrupp fattar påverkar många människor och med det kommer både ödmjukhet och stolthet.
Att inte räcka till är något jag känt i alla mina ledarroller, mycket säkert på grund av mitt mål att alltid vara tillgänglig och närvarande för de som behöver det. För mig som har familj med små barn, är just tiden en utmaning, när jag har höga krav på mig själv både privat och på jobbet.
Vilken eller vilka är dina viktigaste ledarskapsfrågor framåt
Arbetsmiljö, ledarskap och kultur står högt på agendan hos oss och vi jobbar för att alla våra ledare ska vara tydliga och kunna visa riktning kring vart vi ska och varför. Vi ska våga vara kreativa, innovativa och tänka nytt. Det kan vi bara åstadkomma i en organisation där både ledare och medarbetare känner sig trygga på arbetsplatsen och med varandra.
Hur bibehåller du din egen energi och drivkraft?
Genom att ha balans mellan arbete och fritid, ha kul på jobbet, lära nytt och lära känna fler kollegor. Jag får otroligt mycket energi av att vara med människor jag bryr mig om, både familj och kollegor. Att kunna få egen tid är viktigt även om det inte står högst i min prioritering, men tennisen på onsdagar ska det mycket till innan den stryks.
Vilka förutsättningar är viktiga för dig som ledare för att kunna få verka fullt ut i ditt ledarskap?
Att trivas och att ha roligt på jobbet är en förutsättning för bra ledarskap. Det krävs också duktiga människor omkring mig som verkar i en miljö där man kan vara sig själv och emellanåt tillåtas göra misstag, där det är samstämmighet kring de viktigaste strategiska frågorna och vilka mål vi jobbar mot.
Vilken har varit din hittills största utmaning som ledare och vad har du lärt dig av den?
Det är svårt att vara ledare. Erfarenheten har gjort mig mindre detaljorienterad. Tidigare hade jag höga krav på att arbeta både övergripande och nere i detaljer, det i kombination med tillgänglighet för alla, gjorde det omöjligt att få tiden att räcka till. Nu fokuserar jag mer på de frågor som gör skillnad men tummar inte på tillgängligheten.
Hur investerar du i din egen utveckling som ledare?
Jag utvecklas av att jobba med kunniga och kompententa kollegor. Är man en god lyssnare får man ständig input på sitt ledarskap och jag utvecklas och trivs som bäst i de interaktioner jag har på kontoret eller ute i våra verksamheter.
Hur har ditt ledarskap förändrats genom åren och varför?
I grunden har jag samma värderingar kring ledarskap nu som då. Men jag har fått mer erfarenhet och har gjort en hel del misstag som jag lärt av. Jag prioriterar nu bättre för att fortsätta kunna vara tillgänglig. Att fira framgångar är också något jag blivit bättre på.
Vilka är dina viktigaste värderingar och hur visar de sig i vardagen?
Allas lika värde och att alla ska få samma chans är något jag alltid har med mig. Det ska finnas utrymme för olikheter och mod att höja sin röst om något känns fel.
Vilka 4 råd skulle du gett dig själv i början av din ledarbana, som du med den erfarenhet du har idag, haft nytta av då?
Jag vill nog också lägga till något kring att du inte förväntas kunna allt, ta hjälp av dina kollegor.
Har du någon person som betytt något särskilt för ditt lärande som ledare och vilka lärdomar gav det dig?
Många ledare har inspirerat mig. Jag har haft förmånen att få jobba med tidigare kollegor, vd:ar och styrelser som jag lärt mig mycket av, särskilt att prioritera och vara tydlig samt vikten av kultur.
Om du skulle välja en helt ny karriärbana, vad skulle det i så fall vara?
Arkitektur och stadsplanering är spännande och kanske något jag valt om det inte blivit den här branschen. Men jag trivs oerhört bra som det är.
Vad önskar du att människor ska ta med sig från dig som ledare?
Det viktigaste är att man har varit i en organisation där man utvecklats, fått vara sig själv, blivit lyssnad på och respekterad. Har vi det som grund kan vi som ledare jobba med riktning och mål tillsammans med engagerade medarbetare. Som jag ser det är tillit och omtanke fundamentet för tillväxt och lönsamhet, har vi det har vi alla förutsättningar att lyckas.
Konsten att inte bli nedbruten
Att vara chef och ledare innebär att utsättas för allehanda maktspel. Många pratar om härskarteknik och det finns både böcker och en mängd föreläsningar som framgångsrikt behandlar ämnet.
Men sällan talas det om när chefer utsätts för detta.
Det finns många historier om medarbetare som blir knäckta av sina chefer och att råka ut för dessa tekniker är fruktansvärt och för många kan det ge bestående men.
Men chefer ska väl tåla lite tuff behandling eller hur? Ja, så tänker säkert många, men även chefer är människor och det finns exempel, som även figurerat i media, där ledare valt att avsluta sina liv för att de inte orkar med drevet.
Vuxenmobbning sker på flera plan och det är märkligt att det kan fortgå. När det gäller medarbetare finns det ofta stöd i form av interna resurser i en verksamhet, men för chefer blir det lite knepigare.
Många i chefsposition vill kanske inte erkänna att de är utsatta för detta. De ser det som deras ansvar att hantera de personer som använder olika metoder för att undergräva ledarskapet. När det sker över tid monterar det ner chefens makt och den egna självbilden tar stryk.
Detta drabbar främst chefer som har höga krav på sig själva att prestera och kanske försöker de också anpassa sig för att de vill vara till lags och öppna att lära sig mer. De är ofta prestigelösa och tänker att de gärna vill förstå och bli bättre.
Men blir dessa chefer verkligen bättre ledare av återkoppling på hur de borde göra och hur deras medarbetare önskar att de ska bete sig? Nej, det är inte säkert och det ger oftast en motsatt effekt.
Det finns en gräns när medarbetarens uppfattning om vad chefen ska göra och bete sig. Gränsen kan med tiden suddas ut och man blir fången i uppfattningen att man inte är tillräckligt bra.
Här börjar maktskiftet mellan chefen och medarbetaren, eller vem det är som utövar vuxenmobbning mot chefen. Att ta sig ur dilemmat när man tänker att man är värdelös är inte enkelt.
Kanske tänker du att chefer får väl tåla lite kritik, men det handlar inte om det. Det handlar om att kanske förlora sin självbild efter lång tid av anpassning. I grunden handlar det om att den som är ledare och chef vill göra gott och få sina medarbetare att trivas, men kanske också bli omtyckt och en rädsla för att inte duga. Effekten blir motsatt, den som mobbar blir aldrig nöjd, men chefen mår sämre och sämre.
I en sådan situation kan chefen ta hjälp, men idén om att chefen alltid ska vara stark, gör att en del ledare undviker att väljer denna väg och kanske istället försöker hantera situationen på egen hand. Ju längre tiden går, desto svårare blir det att vara objektiv inför andras åsikter och synen på sig själv och det finns en risk att chefen tappar självkänsla och tro på att denne kan klara jobbet.
Till slut väljer chefen att säga upp sig och kanske känner de som mobbar en viss tillfredställelse när det sker?
Ofta när man ser tillbaka på olika situationer, upptäcker man att flera ledare har dukat under av denna anledning och att det ofta är samma person eller personer som fortsätter att agera och reagera.
Varför tar chefen då inte tag i frågan? Ofta har personen som jobbat på att ta över makten en stark ställning som gör beslutet att agera delikat. Det finns en oro att det ska ge följdeffekter och därför orsaka större risker. Men är inte den största risken att en ledare slutar och att arbetsmiljön i företaget inte lever upp till regler och värdegrund?
Skyddet för chefer när de hamnar i denna situation är ganska tunt. Något som alltför sällan tas upp eller ses som viktigt.
Chefens roll måste omfattas av samma normer och värderingar som andra.
Bakom chefsrollen finns en människa, som oavsett möjligheten till ett mandat på papperet, inte alltid har det i verkligheten.
Ibland finns det ett litet utrymme för humana chefer och när det rummet krymper, krymper också medarbetarnas möjligheter till utrymme.
Det finns fler chefer än vi kanske tror som mår dåligt av att behöva möta de som har som mål att få bort chefen.
Frågan borde diskuteras oftare. Chefer har också rättigheter, inte bara skyldigheter.
Annika Viklund har ett förflutet från IT-branschen men gjorde karriärbyte år 2006 från IBM till statliga Vattenfall. Där blev hon marknadschef och enhetschef och sedan 2010 är hon VD för Vattenfall Eldistribution. 2015 fick hon dessutom ansvaret som affärsområdeschef för Vattenfallkoncernens Distributionsverksamhet.
Hennes starka engagemang inom jämställdhet och mångfald har resulterat i att hon utnämndes till Årets mångfaldschef 2017 av Tidningen Chef samt till Årets Kraftkvinna 2019 av energibranschens nätverk Kraftkvinnorna.
LYSSNA HÄR>> på vårt samtal.
Vi har spelat in nya videos med ett flertal av våra fantastiska kunder. Se gärna vad våra kunder säger om vårt samarbete, HÄR >>
NYA AFFÄRER DENNA MÅNAD
Vi har utfört leveranser till kunder inom Service, IT och Retail.
VÅRA KUNDER BERÄTTAR
Lyssna gärna till våra kunder som berättar om vilken affärsnytta de uppnår genom att använda vårt koncept. HÄR kan du bland annat se Svensk Adressändring berätta om hur de använder ArbetsrelateartDNA™ i sin verksamhet.
ANVÄNDBARA LÄNKAR
Aktuella event hittar du här
Läs våra senaste pressartiklar här
Följ vår VD’s blogg: Tankar om Ledarskap
TACK FÖR ATT DU PRENUMERERAR PÅ VÅRT MÅNADSBREV!
Om du skulle vilja avregistrera dig från vårt Månadsbrev eller om du av någon anledning inte vill att vi längre ska ha möjlighet att inneha de kontaktuppgifter du gett oss och därmed tar bort email, telefonnummer etc. ur våra system helt, vänligen skicka ett mail till info@performancepotential.se.
Följ oss gärna på våra sociala medier!