Vi vill ta tillfället i akt och tacka alla våra läsare av månadsbrevet, följare i sociala medier, kunder, samarbetspartners och alla i vårt nätverk, för 2024!
Ett särskilt stort tack till: Sodexo, Länsförsäkringar, Experis, Human IT Sweden, LKAB, Flying Tiger Copenhagen, Dustin, Firesafe, FMV – Försvarets materielverk, och Lensway Group som vi fått förmånen att arbeta med under 2024.
Nu blickar vi mot ett nytt år med fortsatt fina samarbeten både med nya och befintliga kontakter.
Anders Kind är vd på Dollarstore och har en lång erfarenhet inom Retail från O.Kavli, Coop, ICA och Rusta.
Berätta kort om din bakgrund och vägen till vd-jobbet på Dollarstore.
Min resa i korthet. Jag började som säljare på O. Kavli AB efter min militärtjänstgöring. Då startade mitt intresse för retail och försäljning.
Efter examen från universitetet (Marknadsakademien vid Stockholms Universitet) så blev jag antagen till Coops (dåvarande KFs traineeprogram). Jag stannade på Coop i 10 år där jag bland annat i arbetade i Asien och Danmark.
Resan fortsatte sedan på ICA (ICA Global Sourcing) i 5 år där jag stationerades i Asien för att bygga upp sourcing och inköpskontor. Vid hemflytt 2012 så fortsatte jag på Rusta i 10 år där jag bland annat ansvarat för Inköp, Supply Chain och Inköpskontor. Numera är jag vd för Dollarstore sedan 2 år tillbaka.
Vad var det som gjorde dig intresserad av ledarskap?
Jag har alltid spelat lagidrott och varit intresserad av vad som skapar vinnande lag (och även motsatsen) och kulturer. Slutsatsen är nästan alltid duktiga ledare samt social trygghet, att våga misslyckas är grunden till mycket.
Hur skulle du beskriva ditt eget ledarskap?
Inkluderande. Skapa förtroende. Inte detaljstyra utan leda.
Jag vill alltid att medarbetarna är mer kompetenta i sitt område än vad jag är. Och de ska få och ta kredd för sina framgångar. Men även lära av misstag.
Vilken energi ger ledarskapet dig och vad kan möjligen ta din energi?
Jag ser mig som en lagspelare och gemensam framgång är min störta morot och tillfredsställelse.
Medarbetare som inte vill är nog den största energitjuven.
Vad har hittills varit din största ledarskapsutmaning och hur har du hanterat den?
Att byta ut medarbetare (av olika anledningar) är varje gång svårt och jobbigt. Samt att i ett börsnoterat bolag leverera resultat, kvartal efter kvartal, är utmanande.
I mitt nuvarande uppdrag har vi gått från ett entreprenörs-drivet företag, till att bli uppköpta av Tokmanni, och att transformera det till ett ”modernt” företag som är ledande inom lågpris. Det är både stimulerande, ibland frustrerande och utmanande.
När det gäller utmaningar så försöker jag få så mycket kött på benen som möjligt, sedan involverar jag stakeholders och tar actions. Jag är bättre och snabbare på att hantera utmaningar idag än jag var i unga år.
Vilka är dina starkaste värderingar och hur visar de sig i vardagen?
Jag vill vara autentisk. Prestigelös. Försöker se människan. Jag strävar efter att vara en bra och schysst människa (även fast jag inte alltid lyckas). Samtidigt är jag väldigt tävlingsinriktad både privat och på arbete. Kämpa, uppnå mål i resultat eller springa milen ger mig samma kickar.
Hur ovan visar sig – kanske ska fråga mina medarbetare. Jag välkomnar en öppen tillåtande feedback-kultur. Och jag vill tro att det skapar en trivsam arbetsplats där de flesta är både engagerade och motiverade.
Vad får dig ur balans eller stjäl din energi som ledare?
Orättvisa, maktspel och härskartekniker tar min energi. Att bli orättvist behandlad är sannolikt min största svaghet – där har jag en del att jobba på.
Vilka 3 råd skulle du ge till dig själv för framtiden för att värna om dig själv i ditt ledarskap?
Oj, svår fråga. Balans i livet är otroligt viktigt. Fortsätta träna för att orka. Ta tid till reflektion.
Vad är de viktigaste uppgifterna du har som vd de närmsta åren?
Växa, vara hälsosamt lönsam och bli ledande inom lågpris. Lågpris handlar om att förstå vad kunderna behöver, köpa in stora volymer till bästa pris. Då krävs tillväxt i existerande (Like for like) och nya butiker. Det är mitt uppdrag.
Vilka egenskaper uppskattar du särskilt hos dina medarbetare?
Prestigelöshet, ”can do- attityd” och tävlingsinriktade personer blir jag motiverad av. ”Go to” personer uppskattar jag extra mycket och använder frekvent.
Vilka delar i ditt ledarskap har varit mest utmanande för dig själv?
I början av min karriär var nog kravställning på medarbetare och delegering min sämsta sida. Tycker jag har blivit bättre på det, men jag ser mig fortfarande som att jag har mycket att lära i ledarskapet. Jag kommer aldrig att vara fullärd.
Något jag också funderar ofta på, är att tydliggöra min förväntan på över- och underordnade.
Vilka egenskaper uppskattar du hos andra ledare?
Tydlighet. Integritet och kompetens. Självdistans.
I politiken skulle jag säga att Barack Obama är ett exempel och förebild. Inom idrotten finns många exempel; Jonas Tern (fotbollstränare, före detta mittfältare i landslaget) som för mig både drev på och skapade en vinnande kultur.
Om du fick starta ett företag från grunden, inom vilket område skulle det i så fall vara?
Utan tvekan inom retail. Jag brinner för det i allt från ax till limpa. Hela värdekedjan från fabrik till slutkonsument är mitt kall.
Om du skulle byta bana, vad skulle du ägna dig åt då?
Oj. Kanske fortsatt som ledare inom idrott. Jag drivs av att tävla både individuellt och i lag.
Vad önskar du att människor sa om dig, den dag du väljer att kanske göra något annat?
Jag skulle bli väldigt stolt om jag varit förebild för någon både som människa och ledare. Att man både kunnat lita på mig och luta sig mot mig när det blåser.
I dag är det inte ovanligt att chefer hamnar i skottlinjen när det kommer till kritik och medial granskning. Men varför är det så att när en chef påstås bedriva ett dåligt ledarskap, blir det plötsligt helt okej att bedriva någon form av hetsjakt på dem? Och varför anses det acceptabelt och nästan självklart att utsätta en ledare för detta utan att fundera på sanningshalten, medan man lägger stor vikt vid om medarbetare upplever ett dåligt eller skadligt ledarskap och fokuserar på just dessa påståenden?
Många talar om att granska makten, men vem är det egentligen som har makt? Ledaren, eller de medarbetare som söker använda sin makt för att ibland kanske medvetet eller omedvetet skada en ledare?
Det är inte ovanligt att vi ser rubriker i tidningar och andra medier där chefer hängs ut och kritiseras hårt. Ett exempel är den senaste mediala stormen kring en influencer eller vd för ett statligt ägt verk där cheferna blev föremål för intensiv granskning och kritik. Det verkar som att när en chef anklagas för dåligt ledarskap, blir de ett lovligt byte för både media och allmänheten och det sprids en sanning om att chefer är förfärliga personer. Men de som anonymt anmäler sin chef, vad har de för värderingsgrund och människosyn?
Det finns en tydlig dubbelmoral när det kommer till hur vi behandlar chefer jämfört med medarbetare. När medarbetare upplever dåligt eller skadligt ledarskap, läggs stor vikt vid deras upplevelser och välmående. Men när en chef utsätts för kritik och hetsjakt, anses det ofta vara en del av deras roll och något de får tåla. Detta skapar en obalans där chefer inte får samma stöd och förståelse som medarbetare.
Chefer har makt och ansvar, vilket gör dem till naturliga måltavlor när något går fel. Det är lätt att peka finger mot den som har ansvaret och förvänta sig att de ska ha alla svar. De har ofta en offentlig roll och är ansikten utåt för organisationen. Detta gör dem mer synliga och därmed mer utsatta för kritik. Inbyggt i detta verkar det finnas en uppfattningen att chefer då får tåla kritik och till och med drev.
Det finns höga förväntningar på chefer att leverera resultat och leda effektivt. När de misslyckas att leva upp till dessa förväntningar, blir kritiken ofta hård och obarmhärtig.
Denna hetsjakt på chefer kan ha allvarliga konsekvenser, både för individen och organisationen. Chefer som utsätts för intensiv kritik kan uppleva stress, ångest och minskad motivation. Detta kan i sin tur påverka deras förmåga att leda effektivt och fatta bra beslut. För organisationen kan det leda till en instabil arbetsmiljö och minskat förtroende för ledarskapet och att bra ledare väljs bort utan riktig analys.
Det är viktigt att vi strävar efter en balans och förståelse när det kommer till kritik av chefer. Precis som medarbetare behöver stöd och förståelse när de upplever dåligt ledarskap, behöver chefer samma stöd när de utsätts för kritik. Vi måste komma ihåg att chefer också är människor, med sina egna utmaningar och begränsningar.
Chefer är ofta lovliga byten för kritik och hetsjakt, men det är viktigt att vi strävar efter en mer balanserad och rättvis syn på ledarskap. Genom att ge chefer samma stöd och förståelse som medarbetare, kan vi skapa en mer positiv och produktiv arbetsmiljö.
Vi måste sluta se chefer som lovliga byten och istället arbeta tillsammans för att förbättra ledarskapet och arbetsmiljön för alla.
Chefer är också människor och ingen har betalt för att bli behandlad illa.
Vi kan nu erbjuda nya funktioner för nya kunder som gör vår analys ArbetsrelateratDNA™:
Filip Thunell är sedan 2022 vd för snabbväxande VR Snabbtåg (tidigare MTRX). Han har haft ett flertal ledarroller bland annat inom den spårbundna trafiken som till exempel ansvarig för trafikproduktionen på såväl Stockholms tunnelbana som på Stockholms pendeltåg.
Inkludering, närvaro och ett positivt förhållningssätt, där allt är möjligt att påverka, präglar hans ledarskap, och han sätter stort fokus på uthålligt genomförande för att åstadkomma faktisk resultatförflyttning.
LYSSNA HÄR>> till ett inspirerande samtal om ledarskap
NYA AFFÄRER DENNA MÅNAD
Vi har utfört leveranser till kunder inom följande branscher: Försvarsmakten, IT, Kompetensförsörjning och Facility Management.
VÅRA KUNDER BERÄTTAR
Lyssna gärna till våra kunder som berättar om vilken affärsnytta de uppnår genom att använda vårt koncept. HÄR kan du bland annat se Flying Tiger Copenhagen berätta om hur de använder ArbetsrelateartDNA™ i sin verksamhet.
ANVÄNDBARA LÄNKAR
Aktuella event hittar du här
Läs våra senaste pressartiklar här
Följ vår VD’s blogg: Tankar om Ledarskap
TACK FÖR ATT DU PRENUMERERAR PÅ VÅRT MÅNADSBREV!
Om du skulle vilja avregistrera dig från vårt Månadsbrev eller om du av någon anledning inte vill att vi längre ska ha möjlighet att inneha de kontaktuppgifter du gett oss och därmed tar bort email, telefonnummer etc. ur våra system helt, vänligen skicka ett mail till info@performancepotential.se.
Följ oss gärna på våra sociala medier!